Episode Transcript
[00:00:04] Speaker A: Wie war das der kurze Erklärpodcast der Arbeiterkammer?
Die Arbeiterkammer hilft.
Wie wir aus vielen Podcast Episoden wissen, können sich AK Mitglieder über verschiedene Themen informieren und von unseren Expertinnen und Experten beraten lassen. Das reicht beispielsweise von konsumentenschutzrechtlichen Problemen, über Fragen zur Pension oder auch Bildung zweitausendein. Und ganz wichtig ist eben auch die Unterstützung der AK auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Heute spreche ich mit AK Expertin Magister Doris Haller über ein Thema, das alle betreffen die Kündigung.
Hallo Doris, danke, dass du dir heute Zeit für uns nimmst.
[00:00:44] Speaker B: Hallo Bettina, danke für die Einladung.
[00:00:46] Speaker A: Du bist ja als Fachberaterin in der AK Bezirksstelle Korneuburg tätig und beantwortest täglich die Fragen. Unserer Mitglieder wird häufig das Thema Kündigung angesprochen.
[00:00:58] Speaker B: Wir sind für unsere Mitglieder insgesamt 21 Service und Bezirksstellen in ganz Niederösterreich. Da stehen vor Ort für persönliche Beratungsgespräche zur Verfügung, sind aber auch telefonisch über unsere Hotline erreichbar. Und sowohl in der persönlichen als auch in der telefonischen Beratung spielt das Thema Kündigung eine ganz, ganz zentrale Rolle.
[00:01:18] Speaker A: Also melden sich viele und was fragen da die Menschen?
[00:01:21] Speaker B: Also zurzeit haben wir sehr viele Anfragen von Menschen, die im Krankenstand gekündigt worden sind. Die wollen wissen, ob das überhaupt erlaubt ist, dass mit dem Krankenstand gekündigt wird oder fragen zum Grund einer Kündigung. Sie sind grundlos gekündigt worden. Geht das ohne irgendeine Vorwarnung, ohne Angabe eines Grundes?
[00:01:40] Speaker A: Und geht das?
[00:01:41] Speaker B: Ja, leider muss man sagen. Es gibt da keinen Kündigungsschutz, während man im Krankenstand ist oder auch nicht, während man im Urlaub ist. Auch das wird oft gefragt. Ich bin im Urlaub, darf ich da überhaupt gekündigt werden zweitausendein? Und leider gibt es da eben keine Beschränkung, das ist tatsächlich erlaubt.
[00:01:56] Speaker A: Dann würde ich dich gleich fragen, welche Arten es denn von Kündigung überhaupt gibt?
[00:02:02] Speaker B: Das ist eine gute Frage, weil schon in dieser Frage steckt nämlich ein Irrtum drinnen, der sehr weit verbreitet ist.
[00:02:08] Speaker A: Das heißt nicht nur Kündigung wahrscheinlich?
[00:02:10] Speaker B: Genau, es ist die Kündigung an sich.
Das Arbeitsverhältnis ist ja auf unbestimmte Zeit abgeschlossen, in den meisten Fällen zumindest. Außer es ist eben ein befristetes Dienstverhältnis, dann endet es durch Zeitablauf. Aber in den meisten Fällen ist auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Und wenn jetzt einer der beiden Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis auflesen möchte, dann kann er eben kündigen. Das heißt, das ist eine einseitige Willenserklärung. Der andere muss nicht zustimmen, egal ob der das möchte oder nicht. Ich bestimme einseitig, ich möchte das Arbeitsverhältnis aufkündigen, ich muss Kündigungsfristen einhalten und ich muss mich an Kündigungstermine halten, aber dann kann ich das Arbeitsverhältnis einseitig beenden. Zweitausendein.
[00:02:51] Speaker A: Und dann, wie du schon gesagt hast, gibt es nicht nur die Kündigung, also die Arbeitgeberkündigung oder auch die Arbeitnehmerkündigung, eben eine der beiden Parteien, sondern auch andere Arten. Welche wären das noch?
[00:03:03] Speaker B: Also wir haben die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Da sind sich die beiden Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig, sie wollen das Arbeitsverhältnis beenden. Sie brauchen sich an keine Kündigungsfristen halten, an keine Kündigungstermine halten und können selbst ganz frei bestimmen, wann das beendet werden soll, das Dienstverhältnis.
[00:03:21] Speaker A: Also Ausmachungssache.
[00:03:22] Speaker B: Genau, da können sie alles vereinbaren, was sie möchten.
Es gibt noch gerade zum Beginn des Dienstverhältnisses gibt es die Möglichkeit der Auflösung während der Probezeit. Da ist aber Voraussetzung, dass überhaupt eine Probezeit vereinbart worden ist. Das ist nämlich jetzt nicht vom Gesetz her geregelt, dass jedes Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnt, sondern diese Probezeit ist entweder im Arbeitsvertrag vereinbart oder der Kollektivvertrag sieht unter Umständen eine Probezeit vor und das ist dann auch tatsächlich ein Probemonat. Wir sehen das ganz oft in Dienstverhältnissen, dass da von zwei oder drei Monaten die Rede ist und dass das eben die Probezeit sei. Nein, das ist unzulässig. Maximal ein Monat darf diese Probezeit dauern. Und während der Probezeit können auch beide Seiten jederzeit das Dienstverhältnis wieder auflösen.
[00:04:07] Speaker A: Ohne einen Grund anzugeben.
[00:04:09] Speaker B: Ohne einen Grund anzugeben, genau.
[00:04:10] Speaker A: Und dann gibt es noch einen letzten Punkt, die Entlassung, oder?
[00:04:15] Speaker B: Ja, also es gibt den das ist die fristlose Beendigung eines Dienstverhältnisses und sofortige fristlose Beendigung. Das ist die Entlassung auf der einen Seite, das ist, wenn der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Das gibt es aber auch auf Dienstnehmerseite, da nennt sich das Ganze dann vorzeitiger Austritt.
Beide Beendigungsarten, da muss ich eben keine Kündigungsfrist einhalten, es wird sofort beendet. Und das sind auch sehr unangenehme Beendigungsarten, weil da immer auch dann rechtliche Wirkungen dadurch eintreten. Und bei der Entlassung ist es anders als normalerweise. Ich brauche nämlich einen wichtigen Grund, damit ich jemanden entlassen kann. Für normale Kündigung brauche ich gar keinen Grund. Da haben wir sowas wie Kündigungsfreiheit, sagt man da. Ich muss keinen Grund angeben, ich muss aber, wenn ich meinen Mitarbeiter entlasse, muss ich einen Grund dafür haben, einen wichtigen Grund. Der ist dann auch im Gesetz geregelt. Da kann ich mir nicht aussuchen irgendeinen Grund, sondern der ist vorgegeben und diese Entlassung ist eben nur dann gerechtfertigt, wenn dieser Grund vorliegt.
Wenn ich jetzt jemanden entlasse und dieser wichtige Grund liegt nicht vor, dann ist es eine sogenannte unberechtigte Entlassung.
Das Dienstverhältnis endet trotzdem sofort, aber als Arbeitnehmer habe ich dann Ansprüche gegen meinen Dienstgeber. Das ist die sogenannte Kündigungsentschädigung, die bekomme ich nicht automatisch, die muss ich natürlich geltend machen. Und das ist auch ein Grund, warum Leute oft zu uns kommen, eben um diese Kündigungsentschädigung einzufordern.
[00:05:47] Speaker A: Das ist ein wichtiger Punkt, was du ansprichst, dass Leute eben zu euch kommen. Und daher auch die wichtige Information jetzt, dass man bei der Arbeiterkammer natürlich anrufen kann oder sich natürlich auch beim Betriebsrat, wenn man einen im Betrieb hat, sich auch mal informiert.
[00:06:02] Speaker B: Natürlich, genau.
[00:06:03] Speaker A: Ich habe da eine Broschüre von der Arbeiterkammer in der Hand. Hier steht auch drinnen, dass der Betriebsrat informiert werden muss, wenn es einen gibt.
[00:06:10] Speaker B: Genau, der muss von jeder Kündigung informiert werden.
[00:06:12] Speaker A: Richtig Ÿousand, das heißt, sofort nach dem Erhalt der Kündigung, des Kündigungsschreibens, sollte man abklären, ob der Betriebsrat auch schon davon.
[00:06:20] Speaker B: Weiß, ob er informiert worden ist davon. Genau, weil sonst wäre so eine Kündigung mitunter auch rechtsunwirksam, wenn der Betriebsrat eben nicht davon informiert worden ist von dieser Kündigung.
[00:06:27] Speaker A: Genau, das ist jetzt z.B. wenn der Arbeitgeber eben kündigt. Bleiben wir gleich mal bei diesem Thema.
Sprechen wir darüber, was ich unternehmen könnte, wenn ich tatsächlich eben vom Chef gekündigt werde.
Was sind denn da, ich weiß, du hast gesagt, es muss keinen Grund geben, aber gibt es Gründe, von denen ihr erfährt?
[00:06:47] Speaker B: Ja, also wie gesagt, wir hören nicht sehr oft, warum die Arbeitnehmer jetzt tatsächlich gekündigt worden sind. Im Moment merkt man aber schon auch, dass es den Unternehmern teilweise nicht so gut geht, dass es oft wirtschaftliche Gründe sind, warum Mitarbeiter gekündigt werden.
Und ansonsten gibt es wahrscheinlich eine Vielzahl von Gründen, angefangen von vielleicht, dass der Dienstgeber mit dem Arbeitnehmer dann im Endeffekt auch mit der Arbeitsleistung vielleicht nicht so zufrieden ist oder was auch vorkommt, leider vorkommt, ist, dass ältere Mitarbeiter gekündigt werden, weil junge Mitarbeiter vielleicht auch dann günstiger sind, wo man sagen muss, das dürfte eigentlich nicht sein, weil es wäre eine Altersdiskriminierung, aber zur Arbeit kann man den auch in diesem Fall ist mitunter, kommt natürlich schon auch vor.
[00:07:30] Speaker A: Welche rechtlichen Aspekte wären denn von beiden Seiten dann einzuhalten, wenn man als Mitarbeiter gekündigt wird vom Arbeitgeber z.b. was Fristen betrifft.
[00:07:42] Speaker B: Ja, also der Dienstgeber muss natürlich bei der Kündigung, wie gesagt, die Kündigungsfrist einhalten. Zuerst einmal die Kündigungsfrist, das ist der Zeitpunkt vom Ausspruch der Kündigung bis zum Ende des Dienstverhältnisses. Und bei der Arbeitgeberkündigung ist es auch so, dass diese Fristen mit Dauer des Dienstverhältnisses auch immer länger werden. Das beginnt bei sechs Wochen Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einzuhalten hat und geht dann nach dem, also im dritten Dienstjahr sind es dann schon zwei Monate, die er einhalten muss und das geht bis zu fünf Monaten bei einer Dienstzugehörigkeit von 25.
[00:08:16] Speaker A: Jahren z.B. also Kündigungsfrist ist von dem Tag, an dem ich es ausspreche oder mein Schreiben abgebe, bis zu dem Tag, an dem ich austrete. Und das ist dann der Kündigungstermin. Mein letzter Arbeitstag, oder?
[00:08:29] Speaker B: Genau, der letzte Arbeitstag, das ist der Kündigungstermin. Das ist meistens ein monatsletzter, könnte auch der fünfzehnte eines Monats sein. Das ist dann auch im Gesetz teilweise geregelt oder in Kollektivverträgen. Und man kann vielleicht auch noch sagen, dass die Kündigungsfrist von Arbeitnehmern und also von Angestellten und von Arbeitern mittlerweile angeglichen worden ist seit 2021. Da hatten die Arbeiter früher ja wesentlich kürzere Kündigungsfristen. Grundsätzlich gilt jetzt für beide das Gleiche. Es gibt aber Ausnahmen in Kollektivverträgen, also so ganz gleich ist es dann doch wieder nicht.
[00:09:02] Speaker A: Auch noch ein ganz wichtiger Aspekt für die gekündigte Person ist, innerhalb der Frist gibt es doch diese Postensuchtage. Kannst du uns das erklären?
[00:09:10] Speaker B: Genau, ja, diese sogenannten Postensuchttage, also die Freizeit während der Kündigungsfrist, das ist ein Anspruch, den ich eben habe, wenn ich gekündigt worden bin während der Kündigungsfrist, allerdings auf Verlangen. Also ich muss das schon einfordern, diese Postensuchttage, das ist 1/5 der wöchentlichen Arbeitszeit. Den Anspruch habe ich. Bei 40 Stunden wären das eben 8 Stunden, also bei Vollzeitjob ein ganzer Tag in der Woche pro Woche während der gesamten Kündigungsfrist. Also habe ich schon eine lange Kündigungsfrist von fünf Monaten. Dann habe ich während dieser gesamten fünf Monate eben Anspruch auf einen Tag pro Woche, den ich frei bekommen muss, um mir eben eine neue Stelle zu. Natürlich.
[00:09:53] Speaker A: Für die neue Stelle ist wahrscheinlich auch wichtig, ein Dienstzeugen jetzt habe ich da Anspruch darauf oder ganz naiv gefragt, kriege ich das automatisch?
[00:10:01] Speaker B: Ja, automatisch gibt es das leider nicht. Manche dienstgeber machen es doch. Die stellen auch bei Beendigung automatisch ein Dienstzeugnis aus, aber ich habe ein Recht, eines zu bekommen, ich muss es nur anfordern. Da gibt es jetzt zwei verschiedene Arten des Dienstzeugnisses. Es gibt ein einfaches Dienstzeugnis, das ist auch das, worauf ich einen Rechtsanspruch habe und ein qualifiziertes Dienstzeugnis, in dem dann auch drinnen steht, wie gut ich denn meine Arbeit geleistet habe. Aber Anspruch habe ich nur auf ein einfaches, da steht drinnen, welche Tätigkeiten habe ich ausgeübt, wie lange war ich in dem Unternehmen beschäftigt. Mhm.
[00:10:33] Speaker A: Ja, dann nach der Kündigung habe ich ja auch noch Ansprüche, dass ich mein ganzes Geld, das mir noch zusteht, ein Bes von Gehalt oder Lohn, Überstunden ausbezahlt, Sonderzahlungen und so weiter, dass ich das alles noch bekomme natürlich.
Da rätst du als Expertin wahrscheinlich, dass man sich das auch noch mal durchrechnen lässt.
[00:10:56] Speaker B: Ja, wenn man sagt, dann kann man natürlich gerne zu uns kommen und auch diese Beendigungsansprüche noch mal anschauen lassen, ob tatsächlich alles abgegolten worden ist bei der sogenannten Endabrechnung. Also das ist die letzte Abrechnung, die der Dienstnehmer da erhält.
Wichtig ist eben, dass Urlaub, der nicht konsumiert worden ist während der Dienstzeit, der muss ausbezahlt werden am Ende des Dienstverhältnisses.
[00:11:18] Speaker A: Aber aliquotan wahrscheinlich.
[00:11:19] Speaker B: Aliquot. Ja, das ist richtig.
[00:11:22] Speaker A: Jetzt habe ich den Begriff so schön eingebracht. Was bedeutet denn aliquot?
[00:11:25] Speaker B: Ja, das bedeutet anteilig. Das heißt, wenn ich ein halbes Jahr nur beschäftigt war z.B. und ich hätte einen Urlaubsanspruch von 25 Tagen für ein ganzes Jahr, dann habe ich eben hier nur die Hälfte, den adäquoten Urlaubsanspruch von 12,5 Tagen in dem Fall.
[00:11:41] Speaker A: Danke für die Erklärung. Eine Frage habe ich zu dem Thema noch. Und zwar kommt das auch vor, dass jemand vielleicht eine Verzichtserklärung unterschrieben hat und was rätst du dann?
[00:11:53] Speaker B: Es kommt vor allem in einvernehmlichen Auflösungen, da braucht es eine Auflösungsvereinbarung meistens dazu, die auch schriftlich dann festgehalten ist. Und da kommt es in letzter Zeit auch immer häufiger vor, dass dann eben so eine Bereinigungsklausel drinnen ist, wo alle Ansprüche bereits bereinigt und beglichen sind. Das kommt schon vor, wobei man sagen muss, dass ich auf gesetzliche Ansprüche gar nicht verzichten kann, dass ein Urlaub abgegolten wird, wenn er noch nicht konsumiert ist. Auf diesen Anspruch kann ich gar nicht verzichten. Das heißt, er muss trotzdem ausbezahlt werden.
Trotzdem Achtung, immer wenn man etwas unterschreibt, weil wenn ich es einmal unterschrieben habe, dann gilt es einmal grundsätzlich. Es ist dann ganz schwer, da noch etwas dagegen zu unternehmen. Und darum kann ich nur den Tipp geben, bevor man eben eine einvernehmliche Auflösung unterschreibt, vielleicht einmal kurz bei uns checken, lassen, ist das in Ordnung, was da drinnen steht. Und zur Kündigung muss ich noch sagen, so eine Kündigung, die ich von einem Arbeitgeber halte, die muss ich überhaupt nicht unterschreiben. Das ist wie gesagt eine einseitige Willenserklärung. Er drückt aus, er möchte nicht mehr mit mir zusammenarbeiten, zweitausendein gibt mir diese Kündigung, die muss ich annehmen und akzeptieren, aber ich muss nichts unterschreiben, weil da haben wir sehr oft das Problem, dass der Dienstgeber dann vielleicht auch noch hineinschreibt, der offene Urlaub wird während der Kündigungsfrist konsumiert, Zeitguthaben werden konsumiert und wenn ich das einmal unterschrieben habe, dann kann man davon ausgehen, dass ich diesem Urlaubsverbrauch zugestimmt habe. Also immer bitte aufpassen, bevor sie etwas unterschreiben, lieber noch einmal durchlesen, eine Nacht drüber schlafen oder eben erst gar nicht unterschreiben.
[00:13:25] Speaker A: Immer aufpassen, ist natürlich ein guter Tipp. Kann man sich eigentlich auch gegen so eine Kündigung vom Dienstgeber wehren?
[00:13:33] Speaker B: Ja, es gibt tatsächlich, zwar sehr eingeschränkt, aber es gibt die Möglichkeit auch eine Kündigung anzufechten.
Wir haben da den allgemeinen Kündigungsschutz, der in Betrieben greift, die betriebsratspflichtig sind, also die mindestens fünf Arbeitnehmer haben.
Und da gibt es die Möglichkeit, diese Kündigung anzufechten. Da habe ich eine ganz, ganz kurze Frist, das muss ich bei Gericht machen, 14 Tage nur da muss ich eine Klage einbringen innerhalb von 14 Tagen.
Und diese Anfechtung zielt eben darauf ab, dass ich weiterhin beschäftigt bin im Betrieb.
Und wenn diese Anfechtung durchgeht bei Gericht, dann wird die Kündigung eben nachträglich als rechtsunwirksam dann betrachtet.
[00:14:19] Speaker A: Also auch in diesem Fall mit dem Betriebsrat reden, wenn man einen hat und.
[00:14:23] Speaker B: Natürlich auch unbedingt immer bitte, weil da gibt's dann wieder ganz eigene Vorgaben, wer dann diese Kündigung anfechten darf, ob der Betriebsrat oder eben der Arbeitnehmer selbst. In Betriebsratspflichtigen oder in Betrieben mit Betriebsrat bitte unbedingt mit dem zuerst einmal Kontakt aufnehmen.
[00:14:38] Speaker A: Ja, und ich habe es jetzt schon.
[00:14:39] Speaker B: So oft mit ihm oder gesagt.
[00:14:41] Speaker A: Ja und auch mit euch oder oder.
[00:14:43] Speaker B: Bei uns einmal anrufen. Richtig, dass man das vielleicht ganz schön.
[00:14:45] Speaker A: Weil es einfach auch so ein komplexes Thema ist.
[00:14:47] Speaker B: Entschuldige. Und das ist eben die Anfechtungsmöglichkeiten, die es eben gibt nach dem Arbeitsverfassungsgesetz eben. Und daneben gibt es aber noch ganz viele andere Bestimmungen nach dem Gleichbehandlungsgesetz, nach dem Behinderteneinstellungsgesetz oder wir haben auch verschiedene Personengruppen, die kündigungsgeschützt sind. Also da dürfte man gar nicht kündigen. Schwangere z.B. oder Eltern, die in Karenz sind.
[00:15:12] Speaker A: Zivildiener auch?
[00:15:13] Speaker B: Ja, Zivildiener und Präsenzdiener Präsenzdiener. Genau, die sind auch kündigungsgeschützt. Also da gibt es auch Personengruppen eben, die der Arbeitgeber so einfach gar nicht kündigen kann.
[00:15:24] Speaker A: Und dann sprechen wir mal von der anderen Seite, und zwar wenn der Dienstnehmer kündigen möchte, z.b. weil er ein neues Jobangebot bekommen hat und deshalb eben die aktuelle Arbeit aufkündigen möchte.
[00:15:38] Speaker B: Ja, das kann er tun, das steht ihm frei. Er muss dazu allerdings die Kündigungsfrist wieder einhalten und den Kündigungstermin beachten. Er muss natürlich die Kündigung aussprechen, das heißt, sein dienstgeber muss davon erfahren, dass er kündigt.
Da gibt es auch keine Formvorschrift. Ihr könnt das schriftlich oder mündlich machen. In den meisten Fällen, wir haben schon Ausnahmen, wo es dann nur schriftlich geht. Im Normalfall nicht, aber wir raten natürlich immer dazu, bitte machen sie es schriftlich aus Beweisgründen. Genau, wann habe ich gekündigt? Also ob ich überhaupt gekündigt habe und wann ich gekündigt habe, wäre es wichtig schriftlich und da raten wir zur ganz sicheren Variante. Bei eingeschriebenem Brief, das ist immer gut.
[00:16:18] Speaker A: Gibt es die Möglichkeit, wenn ich ein befristetes Dienstverhältnis habe und aber schon innerhalb der befristeten Zeit kündigen möchte, dass ich das tue.
[00:16:29] Speaker B: Grundsätzlich ist ein befristetes Dienstverhältnis so ausgelegt, dass es durch Zeitablauf endet und nicht gekündigt werden kann. In den meisten Fällen ist es aber so, dass sehr wohl dann im Vertrag auch für diese Zeit eine Kündigungsmöglichkeit vorgesehen ist, wenn das vereinbart worden ist, dass ich auch während dieses befristeten Zeitabschnitts kündigen kann, dann geht das, aber das muss extra vereinbart werden.
[00:16:52] Speaker A: Wenn ich nun selbst kündigen möchte, gibt es dann auch Nachteile, die ich bedenken sollte?
[00:16:57] Speaker B: Ja, die gibt es tatsächlich. Und zwar, wenn ich im Anschluss an mein Arbeitsverhältnis noch kein neues habe und mich beim AMS melde und Arbeitslosengeld beziehen möchte, dann habe ich bei der Selbstkündigung das Problem, dass ich für vier Wochen kein Arbeitslosengeld bekomme.
[00:17:12] Speaker A: Zweitausendein.
[00:17:12] Speaker B: Das ist das eine. Und es gibt dann auch noch andere rechtliche Konsequenzen. Z.B. bei der Abfertigung alt ist es so, fallen jetzt nicht mehr so viele Menschen drunter, weil die gibt es eigentlich seit 2003 nicht mehr.
[00:17:25] Speaker A: Genau. Also alle, die vor 2003 das jetzige Arbeitsverhältnis, das sie kündigen möchten, begonnen hatten.
[00:17:31] Speaker B: Genau, für die ist das wichtig. Und da ist es so, dass man bei Selbstkündigung diese Abfertigung tatsächlich verliert. Das ist mittlerweile schon sehr viel Geld. Da geht es um neun Monatsentgelte oder 12 Monatsentgelte, also ein ganzes Jahresgehalt, dass man hier verlieren würde bei der Selbstkündigung.
[00:17:46] Speaker A: Und bei der Abfertigung neu, da bleibt der Anspruch auf die Abfertigung erhalten.
[00:17:51] Speaker B: Genau. Ich kann mir die Abfertigung jetzt zwar nicht auszahlen lassen durch diese Beendigungsart, aber das bleibt drinnen und kann ich mir später mal auszahlen lassen.
[00:18:01] Speaker A: Wer sich dazu informieren will, es ist ja immer von Fall zu Fall verschieden. Natürlich. Also wieder, ich glaube, ich sage es zum fünften Mal bei der Arbeit, da kann man gerne anrufen und nachfragen.
Es gibt ja auch die einvernehmliche Auflösung, davon haben wir vorhin schon gesprochen.
Die gibt es ja in dem Fall, wenn der Dienstnehmer kündigen will auch.
[00:18:20] Speaker B: Genau, weil einvernehmlich heißt beide Seiten. Es kann jeder versuchen, mit der anderen Seite zu reden, ob es eben die Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösung gibt. Aber einvernehmlich heißt wirklich immer, beide wollen das. Da gibt es dann wirklich oft eben Probleme bei uns, dass Leute glauben, sie können eine einvernehmliche Auflösung einfach so vornehmen. Das funktioniert natürlich nicht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich da einig sein, dass sie das Dienstverhältnis beenden möchten.
[00:18:45] Speaker A: Und das ist jetzt auch naiv gedacht von mir vielleicht, aber wenn man sich zusammensetzt und redet, dann findet man vielleicht ja auch eine Möglichkeit, wie man das Dienstverhältnis auf eine andere Weise weiterführt und so weiter.
[00:18:56] Speaker B: Genau. Also reden ist immer eine sehr, sehr.
[00:18:59] Speaker A: Gute Idee, das stimmt.
Gibt es noch weiteres zu bedenken, z.B.
resturlaub und Überstunden? Gibt es da eine besondere, einen besonderen Aspekt, den ich beachten muss als Dienstnehmer, wenn ich selber kündige?
[00:19:15] Speaker B: Also diese Ansprüche, die bleiben erhalten. Auch wenn ich selbst kündige, habe ich einen Anspruch darauf, dass mir der Urlaub ausbezahlt wird. Wenn ich noch Gutstunden habe, Überstunden geleistet habe, all das bleibt erhalten. Es kann nur einen Unterschied geben bei den Sonderzahlungen, also bei Urlaubs, Geld und Weihnachtsremuneration. Da kann es sein, dass ich teilweise eben diese vielleicht schon erhaltenen Gelder sogar zurückzahlen muss, zweitausendein. Da gibt es dann Unterschiede bei der Selbstkündigung, ja.
[00:19:43] Speaker A: Kannst du uns aus deiner Tätigkeit als Beraterin ein Beispiel nennen, das dich vielleicht besonders berührt hat?
[00:19:51] Speaker B: In Erinnerung geblieben ist mir der Fall eines jährigen Arbeiters, der seit über fünf und dreiig Jahren im selben Betrieb beschäftigt war. Der hat immer gern gearbeitet, so gut wie nie war er krank, war geschätzter Mitarbeiter. Und dann ist er aber plötzlich an Krebs erkrankt und er hat natürlich seinem Dienstgeber mitgeteilt, dass er jetzt im Krankenstand ist, dass er arbeitsunfähig ist. Er hat aber den Fehler gemacht und er hat mir damals gesagt, er wollte fair sein zum Dienstgeber, hat immer ein gutes Verhältnis zu dem gehabt und er hat dem Dienstgeber auch die Diagnose mitgeteilt, nämlich dass er Krebs hat. Und der Dienstgeber hat daraufhin die Entlassung ausgesprochen. Ÿousand nach 82 l Abgewerbeordnung ist es nämlich tatsächlich ein Entlassungsgrund, wenn der Arbeiter dauernd arbeitsunfähig wird. Und der Dienstgeber hat dann, anders als bei einer Kündigung, weil bei einer Kündigung muss man ja auch, wenn der Dienstnehmer im Krankenstand ist, weiterhin noch das Entgelt vorzahlen. Das hat man bei der Entlassung nicht. Und der Dienstgeber wollte sich einfach Geld sparen, hat ihn eben dann aus diesem Entlassungsgrund entlassen und hat dann auch nichts mehr bezahlt natürlich. Und das war sehr bitter für den Dienstnehmer. Wir haben in diesem Fall natürlich für ihn interveniert und auch erreicht, dass der Dienstgeber noch eine Kündigungsentschädigung zahlen musste.
Der Dienstnehmer war natürlich sehr enttäuscht von der Vorgehensweise des Dienstgebers.
[00:21:21] Speaker A: Ja klar, das ist ein harter Fall.
[00:21:25] Speaker B: Das war wirklich schlimm damals, dass du.
[00:21:26] Speaker A: Da deine Erfahrung auch mit uns teilst. Hast du jetzt zum Schluss noch einen Tipp oder möchtest einen Punkt, den du schon erwähnt hast, besonders unterstreichen, an den du einfach unbedingt appellieren möchtest, an dem man denken sollte?
[00:21:41] Speaker B: Ja, also ganz wichtig, das möchte ich noch einmal sagen, bitte nicht vorschnell etwas unterschreiben. Das ist sehr, sehr wichtig. Und das andere ist auch daran zu denken, wenn es dann Beendigungsansprüche gibt, als Arbeitnehmer ist man hier beweispflichtig. Deshalb immer alles dokumentieren. Zweitausendein auch schon während des aufrechten Dienstverhältnisses bitte Arbeitszeitaufzeichnungen. Das ist ganz, ganz wichtig. Wir können die Dinge dann kontrollieren, schauen, sind hier noch Überstunden, die nicht ausbezahlt worden sind. Aber um das machen zu können, brauchen wir Arbeitszeitaufzeichnungen auch um zu schauen, ob eben noch Urlaub offen ist, der ausgezahlt werden muss. Das können wir nur, wenn wir was in der Hand haben, woraus erkennbar ist, wann war der dienstnehmer Urlaub.
[00:22:24] Speaker A: Danke für den guten Tipp. Das waren jetzt auch wirklich viele Details, die du da erzählt hast und die man berücksichtigen sollte. Und es gibt ja auch so viele Arten der Kündigung, wie wir schon besprochen haben. Deshalb möchte ich auch gerne auf unsere Website verweisen, denn hier sind dem Thema Kündigung ganz viele Artikel gewidmet, die sich eben mit den verschiedenen Aspekten beschäftigen. Es gibt sogar ein Quiz, bei dem sie Ihr Wissen testen können. Lesen Sie nach unter noe arbeiterkammer at kündigung, natürlich mit ue geschrieben und natürlich, wie öfters erwähnt, stehen Ihnen auch die Expertinnen und Experten der Arbeiterkammer Rede und Antwort. Wählen sie dazu die Hotline des Arbeits und Sozialrechts wochentags zwischen acht und 16 Uhr unter.
Doris, ich danke dir sehr, dass du heute zu uns nach St. Pölten gekommen bist, um über dieses wichtige Thema zu informieren. Danke.
[00:23:22] Speaker B: Dankeschön.
